{"id":4843,"date":"2016-04-30T14:09:00","date_gmt":"2016-04-30T12:09:00","guid":{"rendered":"https:\/\/cdes.fr\/?p=4843"},"modified":"2021-04-29T22:18:59","modified_gmt":"2021-04-29T20:18:59","slug":"actu-jurisprudence-nulite-licenciement-salarie-lanceur-alerte","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cdes.fr\/?p=4843","title":{"rendered":"ACTU | JURISPRUDENCE : Nullit\u00e9 du licenciement d’un salari\u00e9 \u00ab\u00a0lanceur d’alerte\u00a0\u00bb"},"content":{"rendered":"\t\t
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On sait que les litiges li\u00e9s \u00e0 l\u2019ex\u00e9cution ou \u00e0 la rupture du contrat de travail sont nombreux dans le secteur du sport, et en particulier dans le secteur du sport professionnel. Le plus souvent, ces litiges concernent les relations entre les clubs sportifs et les joueurs ou entra\u00eeneurs, mais ils peuvent aussi concerner les relations entre ces m\u00eames clubs et leurs personnels administratifs. La d\u00e9cision relat\u00e9e dans ces colonnes en est une illustration. Voici les faits.<\/p>

Mme X. a \u00e9t\u00e9 embauch\u00e9e en f\u00e9vrier 2015 par un club de rugby en qualit\u00e9 de directrice des services selon un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e. \u00c0 peine trois ans plus tard, elle fut licenci\u00e9e pour avoir, aux dires de l\u2019employeur, abus\u00e9 de sa libert\u00e9 d\u2019expression. Il faut dire que la salari\u00e9e, en tant que cadre de direction, avait alert\u00e9 le pr\u00e9sident du club \u00e0 deux reprises sur un certain nombre de faits qu\u2019elle consid\u00e9rait comme anormaux dans le fonctionnement du club. MmeX. a contest\u00e9 ce licenciement, estimant que celui-ci \u00e9tait nul en application des articles L. 1132-3-3 et L. 1132-4 du code du travail, combin\u00e9s aux articles 6 \u00e0 8 de la loi no 2016-1691 du 9 d\u00e9cembre 2016 relative \u00e0 la transparence, \u00e0 la lutte contre la corruption et \u00e0 la modernisation de la vie \u00e9conomique (dite loi Sapin II).\u00a0<\/p>

D\u00e9bout\u00e9e en premi\u00e8re instance par le conseil de prud\u2019hommes, elle a obtenu gain de cause devant la cour d\u2019appel. Cette derni\u00e8re a jug\u00e9 en effet qu\u2019en vertu des textes susvis\u00e9s, la salari\u00e9e \u00e9tait fond\u00e9e \u00e0 d\u00e9noncer les faits qu\u2019elle a relat\u00e9s et que, de son c\u00f4t\u00e9, le club employeur ne rapportait pas la preuve que sa d\u00e9cision \u00e9tait justifi\u00e9e par des \u00e9l\u00e9ments objectifs \u00e9trangers \u00e0 la d\u00e9claration de l\u2019int\u00e9ress\u00e9e. En d\u2019autres termes, la cour a consid\u00e9r\u00e9 que le licenciement reposait en l\u2019esp\u00e8ce sur le \u00ab signalement d\u2019une alerte \u00bb effectu\u00e9e conform\u00e9ment aux articles 6 \u00e0 8 de la loi du 9 d\u00e9cembre 2016, et donc que ce licenciement \u00e9tait nul.<\/p>

Cette affaire est l\u2019occasion de rappeler que le droit du travail prot\u00e8ge aujourd\u2019hui les salari\u00e9s \u00ab lanceurs d\u2019alerte \u00bb. L\u2019article L. 1132-3-3 du code du travail pr\u00e9voit ainsi qu\u2019aucune personne ne peut \u00eatre \u00e9cart\u00e9e d\u2019une proc\u00e9dure de recrutement ou de l\u2019acc\u00e8s \u00e0 un stage ou \u00e0 une p\u00e9riode de formation en entreprise, aucun salari\u00e9 ne peut \u00eatre sanctionn\u00e9, licenci\u00e9 ou faire l\u2019objet d\u2019une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration, au sens de l\u2019article L. 3221-3, de mesures d\u2019int\u00e9ressement ou de distribution d\u2019actions, de formation, de reclassement, d\u2019affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat :<\/p>